闫明：TMCC国际认证高级管理教练导师

闫明：TMCC国际认证高级管理教练导师、清华、人大、北大EMBA特聘客座教授、新加坡博维管理咨询首席管理导师

一、强化内容管理

当你能管理好自己的时候，你就会放弃管理他人，因为你知道被人管是多么令人绝望的一件事情，这也是为什么企业的管理者要修炼自身领导力的原因。

在管理活动中，有些管理者当员工没有达到组织期望的工作结果时，就会暴跳如雷，大发脾气，这种现象除了管理者自身修炼不够外，还有一条重要的原因，就是缺乏过程管理。坏结果已经出来，你再发脾气也无济于事，所以管理者应该对过程管理严格一点，自己不要害怕麻烦，应尽自己所能帮助下属一起去解决工作中的难题。

毛主席说过：“对于任何有缺点的人，犯过错误的人，不仅要看他改不改，而且要帮助他改，一为看，二为帮”。如果只是看，站在那里不动，看你怎么样，你搞得好那也好，你搞得不好该你遭殃。这种态度是一种消极的态度，不是积极的态度。”

对待犯错误的下属不能一味的指责，更不能放纵自由任其自生自灭，管理者要有一种负责任的态度，应从两方面开始入手，其一、看员工自身的觉悟，能不能主动的自我批评、还是为失败找借口、逃避责任的态度（看态度）；其二、帮助员工提升改正错误的能力（帮技能）、修正其错误的人生观与价值观。

所以，作为管理一定要意识到这一点，员工犯错误，组织受损失，不单是犯错误的人要负责，不犯错误的人（包括管理者）也有责任。管理者有了这种意识，才不会轻易的把责任推到员工身上。

强化内容管理，是让领导者更全面、更系统的看问题，就像管理活动中一样，无论你多么重视人、或者多么重视事都没有错，错误的是你只重视其中一项。

二、、强化自我管理

领导人要特别注意自己的一言一行：你做的每一个决定，每一件事情，说的每一句话都会被下属无限的放大，并且成为下属日后行为的准则与效仿的对象。

特别作为中层领导，如果你经常在下属面前讲上级领导的缺点或坏话，却期望自己的下属能够对自己绝对服从、不产生抱怨，现实却是你如何对待你的上司，你的下属就会如何对待你，这就叫“有样学样”。

企业管理者要想让管理工作有效，首先要保证自己的工作有效（自我管理），即做对的事情的能力及把事情做好的能力。对于“体力工作者”来说，管理者更想要的是执行力，按照标准流程、标准动作不打折扣的去执行；但对与“知识工作者”来说，管理者思维必须改变，我们需要不单单是一个没有丝毫创造力的执行机器，我们更需要“知识工作者”的主动性与创造力，而创造力来源于积极主动的工作态度，而非强迫被动的执行。

也就是传统的管理，是以管理者为中心，员工只是单纯的任务执行；而互联网的今天，信息快速迭代、水平传递，要求组织经营者必须从过去以管理者为中心到以员工为中心的转变，管理职能从执行到创新的转变，从管‘控’到服务的转变，从指挥到辅导沟通的转变。

所以，管理者有效性的关键，不在于“有效的管理他人”，而在于有效的“管理自己”，通过自己有效的管理工作，推动整个组织的发展，使“隐性知识”转化成“线性的工作成果”。

《论语.子路》中讲到：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从。”

领导者要人服，只能说服，不能压服。压服的结果总是压而不服。说服与压服的区别：说服是有效的引导他人来说服自己，而压服是管理者利用自己的职权压迫他人服从，一个是主动的服从，一个是被动的服从。所以我经常讲：与其想尽办法的去让他人服从，不如有效的引导他人来说服自己。

三、强化优势管理

领导人的核心任务：不是改变人，而是发现人。一个人要想改变另一个人，不能一相情愿，简单地说就是主动权不是完全的控制在你自己的手里，要看机缘。人力资源管理讲究四个字： 选、育、用、留，很多时候不是企业领导人做错了什么？是根本没有把事情作对。选、育、用、留是一个流程，流程你搞错了，一切都错了，错误的事情重复去做，只会使你错的更加离谱。

如果你非要让猪学上树，就必定会付出代价；

如果你让猴子去学上树，就一定会有好结果；

我们试想一下，一个人的优势或某项特长（性格），培养起来一般需要多长时间，少则几年，多则十几年（十年数树、百年树人），而且还要有一个前提你培养的人得有这方面的天赋才行。你没有选（识人）就开始“育”，就好比你选了一个芝麻的种子，种下之后，接着辛勤的耕耘（浇水、施肥），最后希望得到一个西瓜，这是不现实的。

我们不如在员工特长的基础上，进行延伸式的培养或横向拓展，还可以边用边培养，在实践中指导提升，就会容易很多。

领导不要以自己的喜好来用人。

曾担任通用电气总裁斯隆先生，他用人不拘一格，他手下的高管，风格迥异，各有特色。斯隆先生讲，他们都有自己的想法，每个人都与别人不同，他们不知道我喜欢什么，就不会因为我的喜而喜，也不会因为我的恶而恶，而是随时表达最真实的自己。